L'inégalité des chances dans les familles

L'inégalité des chances débute souvent dans les familles

Et si on appliquait les textes existants ? Vérifier davantage l'existence du rapport de situation comparée (RSC) obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés. Pour une généralisation du RSC aux entreprises de plus de 50 salariés ? Conditionner les allègements de cotisations sociales à un accord de réduction des écarts de salaires ? Vers une sanction financière pour les entreprises ne lançant pas une négociation pour réduire les écarts de salaires ? Vers un abandon concomitant des sanctions pénales ?

I ère PARTIE

- Mot d'accueil : Marie-Jo ZIMMERMANN,
Députée de la Moselle

- Ouverture des Rencontres :
Louis SCHWEITZER,
Président de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité

L'égalité des chances entre les hommes et les femmes au travail

- Table ronde n°1 : favoriser l'égalité salariale

- PRESIDENTE :
Gisèle GAUTIER, Sénatrice de la Loire-Atlantique - Présidente de la délégation du Sénat aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes.
- INTERVENANTS : Stéfan LOLLIVIER, Directeur des statistiques démographiques et sociales de l'INSEE ,
Pierrette CROSEMARIE, Vice-présidente de la Délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre hommes et femmes au Conseil économique et social ,
Clara GAYMARD, Présidente de General Electric France ,
Catherine JOUDIOU, Responsable insertion dans l'emploi et le développement territorial d'Air France ,
Antoinette PROST, Directeur études, développement durable et secrétariat général d'AXA France.

Mot d'accueil

Marie-Jo ZIMMERMANN, Députée de la Moselle

'Souhaitons que la reconnaissance constitutionnelle de l'égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités sociales aboutisse.'

Malgré la législation élaborée pour lutter contre les discriminations et l'affirmation plusieurs fois répétée par la loi de l'égalité entre les hommes et les femmes, force est de constater que les choses évoluent très lentement, voire pas du tout. La situation des jeunes entrant dans la vie active est particulièrement éclairante à cet égard. Les femmes sont tenues à l'écart de certains postes et les postes à responsabilités leur sont rarement ouverts, comme le montre le rapport du Conseil économique et social. Souhaitons que la reconnaissance constitutionnelle de l'égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités sociales aboutisse. Encore faut-il que la loi soit intégralement appliquée. Or la méconnaissance des processus fait souvent obstacle à la reconnaissance des droits, accroît le sentiment d'injustice et exacerbe ainsi les tensions qui traversent notre société. C'est ici que l'engagement de la HALDE s'avère particulièrement précieux.
La révision en cours de la Constitution et le travail mené par Simone Veil sur le préambule de cette dernière constitueront sans nul doute des étapes décisives vers la réalisation d'un enjeu considérable. Nous avons toutefois un travail pédagogique à entreprendre parallèlement afin de faire évoluer les mentalités et de faire admettre que notre société est diverse et que chacun doit y avoir des chances égales. La tentation est forte de croire que l'égalité est acquise. Le fait même que nous soyons réunis montre qu'il n'en est rien.

Ouverture des Rencontres

Louis SCHWEITZER, Président de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité

'Dans de nombreuses familles, la vue de ce qui est important pour l'avenir d'un garçon et pour l'avenir d'une fille diffère.'

Les inégalités hommes-femmes sont connues et mesurées. Les mécanismes de cette inégalité professionnelle sont bien connus. Elle démarre avant l'emploi, presque à la naissance. Nous constatons que dans de nombreuses familles, la vue de ce qui est important pour l'avenir d'un garçon et pour l'avenir d'une fille diffère. Une inégalité d'ambition se dessine ainsi très tôt et est portée par les enfants dès leur plus jeune âge. Ceci aboutit à des différences de parcours scolaires et universitaires, avec le paradoxe suivant : les filles réussissent mieux dans leurs études, mais leurs diplômes sont moins valorisés. Or nous sommes dans un pays où l'on se définit toute sa vie par le diplôme que l'on a obtenu.

La HALDE avait réalisé, il y a quelque temps, des tests de recrutement hommes-femmes qui n'avaient mis en évidence aucune inégalité au détriment des femmes. On peut ainsi parler, à propos du recrutement, « d'étape heureuse ». Lorsqu'il devient question d'octroyer des promotions, la situation se complique car les premiers préjugés interviennent. Lutter contre les préjugés liés à l'engagement dans l'entreprise impliquent une action concrète, car ils renvoient à une troisième inégalité : celle de la répartition des rôles dans l'entreprise.
Lorsque l'enfant est malade, la prise en charge de cette situation revient souvent à la femme et cet écart de charge, qui est institutionnalisé, crée l'inégalité. Tout ceci est connu et mesuré. L'objectif de la présente journée sera de contribuer au changement. Un principe clair est inscrit dans la loi : à travail égal, salaire égal. Nous savons qu'aujourd'hui, cet objectif n'est pas atteint. A travail égal, l'écart de salaire entre hommes et femmes est plus proche de 7 ou 8 %. Un autre objectif me paraît tout aussi important : à capacités égales, travail égal. Cette seconde correction est plus difficile à apporter.
Ce n'est pas un facteur de progrès d'affirmer à toute une génération de personnes qu'elles forment une génération sacrifiée. On ne peut l'accepter. Les tables rondes de la journée permettront d'évoquer les deux principes que j'évoquais. Je suis convaincu que cette mise en œ,uvre passe par des études, des réflexions. Elle passe aussi par des évolutions législatives ou constitutionnelles. Elle passe enfin par une exigence des femmes pour la revendication de leurs droits. J'ai pu constater, en entreprise, que les droits qui n'étaient pas exigés étaient rarement accordés.
Les réclamations pour cause d'inégalités hommes-femmes représentent moins de 4 % des réclamations reçues par la HALDE. Ceci se comprend aisément, dans la mesure où il s'agit d'inégalités concernant des personnes qui disposent déjà d'un emploi. Elles ne portent pas sur une décision isolable et peuvent, aux yeux des personnes concernées, être accompagnées d'un risque de dégradation des relations avec l'employeur si elles donnent lieu à une plainte. En outre, on ne peut prouver un écart de salaire en se basant sur des cas individuels : seule la comparaison de groupes de personnes peut attester un écart qui ne serait pas justifié.
Souhaitons que cette journée permette de mettre en évidence de nombreuses pistes d'action concrètes susceptibles de contribuer à réduire ces inégalités. La HALDE sera heureuse d'appuyer et de diffuser les initiatives qui pourraient être prises en ce sens par les acteurs réunis aujourd'hui.

Séance du matin : L'égalité des chances entre les hommes et les femmes au travail

Table ronde n°1 : favoriser l'égalité salariale

Gisèle Gauthier
Gisèle GAUTIER, Sénatrice de la Loire-Atlantique - Présidente de la délégation du Sénat aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes

'Etudier... les mécanismes d'allègements de charges susceptibles d'être accordés aux entreprises décidant de mesures concrètes pour la réduction des écarts salariaux entre hommes et femmes'

Sur le papier, les dispositions favorables à l'égalité salariale sont nombreuses, puisque plusieurs lois ont été adoptées, depuis la loi Roudy de 1983 jusqu'à la loi de 2006, en passant par la loi Génisson de 2001. Les entreprises d'au moins 50 salariés doivent, en principe, établir chaque année un rapport de situation comparée (RSC) des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.

Le contenu de ce rapport est toutefois simplifié pour les entreprises de moins de 300 salariés. Sur la base de ce document, les entreprises comportant des sections syndicales ont l'obligation d'engager chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle.
Cette négociation doit, en vertu de la loi, définir des mesures de suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010.

Seules 30 % des entreprises soumises à l'obligation d'établissement du RSC ont établi ce rapport. Sans doute ce constat appelle-t-il un effort de simplification du dispositif du RSC et de plus grande lisibilité de la loi à ce sujet. Le gouvernement a mis en place un groupe de travail qui a forgé des propositions sur ce point. Pire encore, seules 3 % des entreprises ont ouvert une négociation à ce sujet. Sur 24 000 accords d'entreprise conclus en 2006, 1,6 % ont porté sur l'égalité professionnelle.
Au vu de ce maigre bilan, je suis convaincue que nous ne pourrons faire l'économie de pénalités financières en cas de non-respect de l'égalité salariale. C'est pourquoi j'approuve pleinement l'annonce faite à l'issue de la Conférence sociale du 26 novembre par Monsieur Xavier Bertrand, Ministre du Travail, d'un nouveau projet de loi. Ce projet de loi devrait instituer des sanctions financières applicables aux entreprises de plus de 30 salariés qui n'auraient pas mis en œ,uvre, à la date du 31 décembre 2009, un plan de résorption des écarts salariaux entre les femmes et les hommes. Sans doute devrait-on également étudier de façon plus approfondie les mécanismes d'allègements de charges susceptibles d'être accordés aux entreprises décidant de mesures concrètes pour la réduction des écarts salariaux entre hommes et femmes. Lors de son allocution de clôture, le Ministre avait fait part de son ouverture sur cette question. Enfin, il importe de prendre des mesures contre le temps partiel subi, qui affecte trop souvent les femmes.

Quels écarts de salaires ?

Stéfan LOLLIVIER, Directeur des statistiques démographiques et sociales de l'INSEE

Le salaire annuel des femmes est inférieur de 26 % à celui des hommes. Il faut aller chercher très loin les origines de cette différence.
En matière d'emploi, la croissance des taux d'activité est liée aux femmes, puisque les femmes travaillent de plus en plus, alors que le taux d'emploi des hommes est en diminution. 30 % des femmes travaillent cependant à temps partiel, contre 6 % des hommes. Les femmes sont particulièrement présentes dans le secteur médico-social et dans les services aux particuliers (61 % de femmes).
En entreprise, les femmes sont sous-représentées dans les postes d'encadrement, dans le secteur privé comme dans la fonction publique. L'écart de 26 % entre hommes et femmes est dû, pour partie, à la durée du travail, qui est en moyenne plus courte pour les femmes. Corrigé de cet effet, l'écart moyen de salaires doit être ramené à 19 %.
Cette différence est en grande partie réductible à des causes structurelles. La première est la filière de qualification. Si l'on neutralise ces effets sectoriels, comme l'a fait un travail récent, on constate que 75 % des écarts de salaires hommes-femmes proviennent de la structure des emplois. Ce n'est donc pas tant sur le poste du travail que l'amélioration de la situation actuelle doit être recherchée : l'effort doit porter en priorité sur l'accès à l'emploi.
Sur longue période, on constate une réduction des inégalités hommes-femmes, mais non une réduction des causes des inégalités. Ceci a certes peu de conséquences sur les niveaux de vie, dans la mesure où, en couple, le niveau de vie des femmes est peu différent de celui des hommes. Par ailleurs, des projections d'emplois plus favorables se font jour aujourd'hui, dans la mesure où les perspectives du secteur tertiaire pourraient favoriser un rééquilibrage des conditions d'emploi au bénéfice des femmes.

- Jean-Philippe MOINET

*Journaliste, ancien secrétaire général du Haut Conseil à l'Intégration, ancien éditorialiste à LCP, Jean-Philippe Moinet a animé les débats de ces rencontres


Clara Gaymard, existe-t-il une différence d'approche des entreprises françaises et américaines sur les questions d'égalité hommes-femmes ?

Clara Gaymard©Nicole Salez
- Clara GAYMARD, Présidente de General Electric France

Une entreprise qui souhaite être performante doit être aussi diverse que ses clients, faute de quoi elle ne pourra leur ressembler et coller à leurs besoins. La diversité constitue, de ce point de vue, et au même titre que l'environnement, un facteur de progrès, non une contrainte imposée de l'extérieur. Il s'agit de moteurs de la croissance des entreprises. C'est pourquoi il est important de lutter contre les inégalités, mais aussi de transmettre ce message positif.

Lors de ma prise de fonctions au sein de General Electric, je me suis rendue à Belfort, où nous fabriquons des turbines à gaz. J'ai rencontré, le même jour, le « Woman Network » de l'entreprise, qui m'a expliqué quels efforts étaient mis en œ,uvre pour réduire les écarts de salaires entre hommes et femmes. Je me suis alors aperçue que ce mode de fonctionnement existait dans toutes les entités de l'Entreprise : chaque patron de métier est ainsi évalué sur sa capacité à faire progresser les femmes dans l'entreprise, notamment dans les comités de direction.
Du point de vue salarial, je suis d'accord avec l'analyse de Stéfan Lollivier : il demeure des inégalités entre hommes et femmes. Les écarts sont au maximum de 3 %, mais ils sont parfois au bénéfice des femmes. Au total, ces écarts, à poste égal, se neutralisent. Cependant, les écarts sont liés au type de métier exercé et de ce point de vue, les femmes pâtissent de leur relatif cantonnement dans des métiers moins rémunérateurs.
Les universités françaises sont conçues pour fabriquer des experts. Les universités américaines sont conçues pour fabriquer des talents et les entreprises ne rechignent pas à embaucher des « têtes bien faites », quitte à les former à leur métier, même si celui-ci est éloigné de la filière de qualification. General Electric participe à des programmes de sensibilisation conduisant des représentants de notre entreprise à aller dans les écoles pour expliquer ce qu'est le métier d'ingénieur. Les filles comprennent ainsi quel est le contenu concret des métiers scientifiques et d'ingénieurs. Elles comprennent aussi, incidemment, qu'il est des choses que les femmes peuvent faire aussi bien que les hommes.

- Catherine JOUDIOU, Responsable insertion dans l'emploi et le développement territorial d'Air France

Air France a la particularité d'avoir une grande diversité de métiers. Dans l'exploitation (au sein des aéroports), nous avons de nombreux métiers de la logistique, aux horaires décalés et avec des contraintes relativement fortes en matière d'organisation du travail. Nous avons des métiers industriels, liés aux ateliers et à la maintenance de nos appareils. Enfin, le métier de navigant, centré sur la notion d'équipes, se caractérise également par des horaires très décalés.
Certains de nos métiers sont fortement associés à un genre : celui d'hôtesse est par exemple considéré comme féminin, tandis que celui de pilote est généralement associé à une image masculine. Les femmes sont de plus en plus nombreuses à exercer le métier de pilote. En revanche, force est de constater que nous ne parvenons pas à faire pénétrer durablement les femmes dans nos métiers industriels. Il y a là un terrain qui appelle des efforts particuliers de notre part, tant en termes d'accès qu'en termes d'image et de durabilité de la présence des femmes dans ces filières.

Nous avons entrepris de nombreux travaux, mais nous nous heurtons à des difficultés pratiques, car la nécessité de se baser sur des données comparables réduit le champ d'investigation abordable, en conséquence de quoi les écarts sont très faibles. Les écarts les plus évidents, pour être réels, sont toujours liés à des facteurs d'inégalité indirects. On s'aperçoit par exemple que le fait d'être une femme jeune et d'avoir un enfant « booste » la carrière de manière importante. En creusant cette observation, on se rend compte cependant que l'on a beaucoup recruté dans des métiers dont la population, fortement masculine, était vieillissante. On a donc recruté du personnel plus jeune, parmi lequel de nombreuses femmes, qui ont accédé relativement vite à des postes d'encadrement qu'il était urgent de pourvoir. Ces femmes ont ainsi connu une progression de carrière plus rapide que celle de leurs aînés masculins.

Pierrette Crozemarie
- Pierrette CROSEMARIE, Vice-présidente de la Délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre hommes et femmes au Conseil économique et social

Le Conseil économique et social a produit un certain nombre de travaux afin que l'on agisse sur les facteurs structurels des inégalités hommes-femmes. Nous devons cependant discuter des mesures qui pourraient être prises de façon immédiate pour réduire les inégalités salariales, qui commencent dès l'embauche et qui s'accroissent de manière tout à fait inacceptable au cours de la carrière. Les femmes doivent s'approprier le droit. Plusieurs textes, comme cela a été rappelé, ont été votés au cours de la période récente en France. Il faut se saisir de ces textes et mettre en œ,uvre les dispositions qu'ils contiennent. Ceci passe par un diagnostic clair des inégalités, puisque toutes les études montrent que les femmes sont victimes d'une discrimination.
Il nous semble important, dans ce travail statistique, de prendre en compte l'ensemble de la rémunération. Les textes les plus récents permettent aussi de faire en sorte que les congés maternité ne constituent pas un motif de pénalisation des femmes dans l'emploi, alors que comme l'a souligné Monsieur Schweitzer, quelques mois de congé pour élever un enfant peuvent durablement pénaliser la carrière d'une femme. Il convient d'étudier les diplômes et les compétences demandées. Il convient aussi d'étudier les conditions de pénibilité des métiers exercés. De ce point de vue aussi se font jour des inégalités salariales persistantes et non admissibles dans notre société.

Antoinette Prost
- Antoinette PROST, Directeur études, développement durable et secrétariat général d'AXA France

Je ferai ici entendre une voix légèrement dissonnante par rapport à plusieurs choses qui ont été dites. Nous menons, au sein d'AXA France, une politique très proactive en matière d'égalité hommes-femmes. Nous sommes d'ailleurs la seule entreprise à avoir obtenu le label « Egalité » dans le domaine de l'assurance, ce qui a permis de mettre l'entreprise sous tension, en bâtissant un plan de progrès sur trois ans. C'est parce que nous avons fait le constat d'écarts réels, à niveau de qualification équivalent, que nous nous sommes engagés dans cette démarche. Il est vrai que ces écarts sont, pour l'essentiel, l'héritage du passé. AXA est une entreprise au sein de laquelle l'ancienneté moyenne est de plus de vingt ans.
Nous avons observé dans notre entreprise, à niveau de qualification équivalent, des différences, pour une même classe, de 2 à 12 %, en particulier dans les populations « cadres ». Ces écarts sont l'héritage de situations historiques dans lesquelles on a affirmé aux femmes, de manière plus ou moins directe, comme le soulignait Monsieur Lollivier, qu'elles constituaient le deuxième salaire du ménage et que certains niveaux de salaires étaient donc acceptables pour elles.
Devant ce constat, nous avons considéré que des politiques égalitaires ne suffiraient pas à combler les écarts de salaires non justifiés. Nous avons ainsi débloqué 1 million d'euros, en 2006 puis en 2007, afin de corriger ces écarts. En 2006, par exemple, 113 femmes ont bénéficié d'une augmentation moyenne de 2 200 euros et cette mesure ne préjugeait nullement des augmentations individuelles dont pouvaient bénéficier par ailleurs les intéressées. En 2007, 202 femmes ont bénéficié de la même mesure.

Echanges avec la salle

- Farida REBOUH, Adjointe à la lutte contre les discriminations, Mairie de Saint-Herblain

Je constate qu'Antoinette Prost a le titre de « Directeur » des enquêtes internes et du climat et du développement durable au sein d'AXA France. Ce terme ne pourrait-il pas être féminisé ?

- Antoinette PROST

Le titre de « Directeur » ne me gêne absolument pas. Il est vrai, cependant, que ce terme pourrait être féminisé.

- Béatrice VERGER, Chargée politique emploi et compétence, SNCF

Comment les mesures mises en place au sein d'AXA France pour réguler les écarts salariaux ont-elles été perçues par les femmes elles-mêmes ?

- Antoinette PROST

Vous avez tout à fait raison de soulever cette question, car ces mesures auraient pu être perçues comme une distinction supplémentaire. Nous avons cependant réalisé un gros travail pédagogique, ce qui a permis de faire reconnaître ces mesures comme une simple correction d'écarts anormaux hérités du passé. Il s'agit d'un point très important car j'ai pu constater que les femmes redoutaient, unanimement, l'idée de quotas ou le principe d'une « discrimination positive » qui apparaît souvent, à leurs yeux, comme l'ajout à une première inégalité d'un deuxième traitement inégal.

- Clara GAYMARD

General Electric a également obtenu le label « Egalité professionnelle » et signé la charte de la diversité. Nous nous sentons la responsabilité de faire adhérer nos partenaires —, notamment nos sous-traitants —, à cette démarche. Je ne suis pas d'accord avec l'affirmation selon laquelle les femmes refusent les quotas ou toute discrimination positive. L'évaluation de la progression des femmes me paraît, à tout le moins, extrêmement importante. Les femmes seront de toute façon confrontées à l'affirmation selon laquelle elles ont obtenu leur poste en raison de leur féminité. Il revient aussi aux femmes de sortir d'une position de victimes et d'assumer leur responsabilité de promotion des femmes, au sein de leur entreprise.

- Gisèle GAUTIER

La loi de juin 2000 a instauré la parité en politique. Je dois reconnaître qu'à l'époque, je n'étais pas du tout favorable à cette disposition. Force est de constater qu'aujourd'hui, de nombreuses femmes sont élues dans les Assemblées grâce à ce texte.

- Clara GAYMARD

Il faut d'abord convaincre les recteurs : nous avons dû nous battre, en certains endroits, contre les réticences qu'avaient les recteurs vis-à-vis de l'intervention, dans les écoles publiques, de femmes provenant du secteur privé. Nous nous sommes aussi alliées à deux associations de femmes ingénieurs, qui effectuent un travail remarquable et qui ont permis d'aller dans les écoles sous le label « Femmes ingénieurs ».

- Sylvaine HEMERY, General Electric

Je fais partie, depuis plusieurs années, du réseau des femmes au sein de General Electric et je constate que les femmes sont bien souvent les ennemies des femmes. En effet, les femmes ont tendance à dévaloriser leur propre expérience. Nous devons toutes lutter contre cela. Par ailleurs, je trouve que l'entreprise est fortement absente des médias, ce qui n'aide pas les salariés et notamment les femmes à savoir comment se comporter dans l'entreprise, pour demander une augmentation par exemple.

- Jean-Philippe MOINET

Madame Zimmerman, craignez-vous, comme une participante, que la notion d'égalité se dissolve dans la question de la diversité ?

- Marie-Jo ZIMMERMAN

Ce sont deux questions nobles et je crois qu'elles doivent être dissociées : chacune a sa valeur et appelle un traitement spécifique.
Je voudrais par ailleurs remercier Madame Gaymard pour son témoignage sur la spécificité de l'approche française en matière de traitement des inégalités hommes-femmes. La comparaison avec l'approche américaine témoigne du chemin qu'il reste à parcourir.

Lire aussi :
- Egalité Hommes-Femmes, respect de la diversité : premières rencontres parlementaires (Sommaire)
- 2ème PARTIE : quotas ou pas ?
- 3ème PARTIE : discrimination positive, laïcité

Par Nicole Salez