Discrimination positive, laïcité.

Les discriminations à l'embauche tenant compte de l'adresse ou de l'origine. Quels progrès constatés dans les entreprises ? Quelle application de la charte de la diversité ? Quelle politique de formation à la lutte contre les discriminations ? Quelles discriminations dans le déroulé des carrières ?

3ème PARTIE

Séance de l'après-midi : lutter pour la diversité en entreprise

- Ouverture : Claude BEBEAR , Président d'IMS-Entreprendre pour la Cité, Président d'honneur d'AXA

- Table ronde n°3 : Lutter contre les discriminations et
pour la diversité au travail

- PRESIDENT :
Claude BEBEAR, Président d'IMS-Entreprendre pour la Cité, Président d'honneur d'AXA
- INTERVENANTS :
Jean-François AMADIEU, Directeur de l'Observatoire des discriminations ,
Pascal BERNARD, Directeur des Ressources Humaines d'Eau de Paris, Vice-Président de l'ANDRH, Président de la Commission nationale « Egalité professionnelle et Diversité », en charge de la mise en œ,uvre du « Label Diversité » ,
Alain BOTTON, Directeur général délégué d'Adoma ,
Alix DE LA BRETESCHE, Présidente du conseil d'administration de l'Agence nationale pour la Cohésion Sociale et l'Egalité des chances (ACSE) ,
Cristelle GILLARD KOSLOWSKI, Assistante Confédérale Force Ouvrière, secteur Organisation, travail temporaire et Dom Tom ,
Pierre MONGIN, Président-directeur général de la RATP

- Synthèse des travaux :
Marie-Jo ZIMMERMANN,
Députée de la Moselle

- Clôture des travaux :
Louis SCHWEITZER,
Président de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité




- Claude BEBEAR,
Président d'IMS-Entreprendre pour la Cité, Président d'honneur d'AXA

'L'orientation scolaire...consiste trop souvent à opérer une sélection biaisée, en fonction de son origine sociale, géographique ou ethnique.'

La discrimination constitue un grave problème auquel nous sommes confrontés tous les jours. La nature humaine est ainsi faite que l'on a toujours une bonne raison de se méfier des autres et d'écarter les autres. Un Lillois sera ainsi réticent à embaucher un Marseillais, et inversement. La discrimination n'est pas dissociable de la nécessité d'une action positive. Cependant, plus grave encore que la discrimination me paraît l'absence d'égalité des chances, qui crée, pour ceux qui en sont victimes, un écart durable et extrêmement difficile à rattraper au cours d'une vie.
C'est pourquoi des actions positives doivent d'abord être entreprises à l'école. De ce point de vue, je crains que nous ayons beaucoup régressé depuis une trentaine d'années, notamment du fait de l'orientation scolaire, qui consiste trop souvent à opérer une sélection biaisée, en fonction de son origine sociale, géographique ou ethnique, de la même façon que certains individus peuvent être disqualifiés d'emblée par une adresse qui trahit l'appartenance à une cité.
Une fois que l'égalité des chances est rétablie, se pose la question de la discrimination. Nous devons faire en sorte qu'il n'existe pas de discrimination dans nos entreprises et que travailler avec des personnes issues de l'immigration, par exemple, soit considéré de la même façon que travailler avec Jacques et André. Nous avons tous à faire notre examen de conscience à ce sujet, car nous avons tous tendance à aller plus facilement vers celui qui nous ressemble. Prenons conscience que faire une place à chacun constitue à la fois un enrichissement personnel et un devoir national.

Table ronde n°3 : Lutter contre les discriminations et
pour la diversité au travail

- Jean-François AMADIEU, Directeur de l'Observatoire des discriminations

'Les discriminations se cumulent'

Rappelons que les discriminations se cumulent : une femme est victime de discrimination en raison de son sexe, mais aussi parce qu'elle habite un quartier, en raison de son origine, parce qu'elle élève des enfants à 45 ans, etc. Il ne faut pas sous-estimer ces doubles ou triples discriminations, que l'on observe malheureusement de plus en plus.
Sur le plan européen, on constate que les Français ont un sentiment particulièrement critique : à leurs yeux, les discriminations sont particulièrement nombreuses dans l'Hexagone. Ceci peut conduire à se demander si les Français n'exagèrent pas les discriminations qu'ils perçoivent. Dans le même temps, pourtant, les Français sont parmi ceux qui connaissent le plus mal le droit des discriminations, comme en témoigne leur méconnaissance relative de la HALDE.

En matière de mesures, la question vise essentiellement à savoir s'il doit exister un indicateur de diversité ou s'il faut mesurer une « perte de chances », c'est-à-dire une situation d'inégalité des chances, par exemple dans un processus de recrutement. Ceci revient à se demander si la diversité constitue, en elle-même, un objectif à poursuivre, pour une entreprise. S'agissant d'une équipe de football, on peut estimer que la diversité des talents doit primer sur la diversité des origines ethniques ou géographiques. On peut aussi se demander si l'équipe, dans sa diversité, doit absolument refléter la composition du pays et la diversité des régions ou des territoires qui le composent.
La mesure pratiquée généralement porte sur l'obligation de moyen des entreprises : celles-ci font-elles des efforts pour la diversité et pour lutter contre les discriminations ? D'aucuns peuvent considérer qu'il conviendrait plutôt de mesurer les résultats. Il s'agit cependant d'une approche risquée, voire injuste, à certains égards, compte tenu des très grands écarts dans les situations de départ du point de vue de la diversité.

Pierre Mongin
-Pierre MONGIN, Président-directeur général de la RATP

'Parmi (nos valeurs) figurent en premier lieu les valeurs républicaines : respect, égalité, liberté, solidarité, laïcité.'

Au sein de la RATP, nous envisageons la question de la diversité de manière très pragmatique. Au nom de quoi agissons-nous dans ce domaine ? Nous avons la chance d'être une entreprise de service public. Nous opérons 10 millions de voyages par jour (contre 3 millions de voyages pour la SNCF, par exemple), ce qui fait de la RATP l'entreprise qui a le plus de contacts, chaque jour, avec sa clientèle. Ceci nous oblige d'autant plus que notre mission est en partie liée à l'une des libertés les plus fondamentales, qui est celle d'aller et venir —, par ailleurs condition de la compétitivité des territoires.
Cette mission est si importante que nous nous interrogeons rarement sur nos valeurs. Il m'a semblé important de bâtir, en co-construction avec nos salariés, un plan stratégique qui repose sur ces valeurs. Parmi celles-ci figurent en premier lieu les valeurs républicaines : respect, égalité, liberté, solidarité, laïcité. En bref, nous exerçons à la fois un métier très complexe, mais aussi une mission humaniste qui fait de la question de la diversité un enjeu considérable, ainsi qu'une préoccupation naturelle : nous n'imaginons pas que notre entreprise soit différente des millions de personnes que nous transportons chaque jour. La situation la plus paradoxale serait qu'il existe une différence. Il n'y en a aucune et il ne doit y en avoir aucune.
Au plan national, il est temps, cependant, que nous nous posions la question des instruments de mesure sur ce sujet. A cet égard, j'ai été relativement déçu par les propos de Monsieur Amadieu, dont j'attendais des mesures plus précises. Les outils dont nous disposons au sein des entreprises sont en effet nécessairement vagues et imprécis en matière de diversité, compte tenu de la forme actuelle de la loi. Il faut que l'on se dote de règles indiscutables de mesure de la diversité et de son évolution au sein des entreprises, de même que dans le logement ou au sein des services de l'Etat.
Nous effectuons deux tiers de nos recrutements dans les quartiers dits « sensibles ». Cela ne constitue pas nécessairement un choix de notre part, mais nous, notre organisation - partenariats avec les mairies ou les missions locales pour l'emploi - aboutit à un tel résultat dont nous n'avons aucune raison de nous plaindre, bien au contraire. A titre d'illustration, la Seine-Saint-Denis est le premier des départements dans lequel nous recrutons, et nous sommes depuis trois ans le premier recruteur de ce département.

Nous intégrons les collaborateurs que nous embauchons par un effort très important de formation : celui-ci représente globalement, 7 % de la masse salariale. Cet effort porte particulièrement sur la formation initiale. Nous sommes aujourd'hui la seule entreprise ou institution qui prenne en charge, pour certains de ses collaborateurs, le financement du permis de conduire d'engins de transport collectif —, soit un coût de 6 000 euros par an et par collaborateur.
Pour le reste, nous souhaitons féminiser notre personnel, afin de rééquilibrer une structure des effectifs au sein de laquelle les hommes sont très largement majoritaires : les femmes représentent globalement 20 % de nos effectifs, cette proportion étant plus élevée parmi les cadres (27 %) et plus faible parmi nos effectifs d'exécution.

Pascal Bernard©Nicole Salez
-Pascal BERNARD, Directeur des Ressources Humaines d'Eau de Paris, Vice-Président de l'ANDRH, Président de la Commission nationale « Egalité professionnelle et Diversité », en charge de la mise en œ,uvre du « Label Diversité »

'Contre la discrimination positive, pour la défense de la laïcité'

L'ANDRH regroupe 5 000 professionnels des ressources humaines qui s'accordent autour de trois principes.
Il ne peut y avoir de performance économique durable sans performance sociale
Celle-ci passe par la diversité, ou plus exactement par le sentiment de non-discrimination.

Notre opposition à la discrimination positive. Celle-ci nous paraît contre-productive, en ceci qu'elle finit toujours par se retourner contre ses promoteurs. Nous sommes par contre en faveur d'actions positives de rattrapage d'écarts ou de discriminations constatées. La création de la HALDE, il y a quelques années, et la promotion de cette institution par son Président ont constitué un acte fort. L'élaboration de la charte de la diversité, sous l'impulsion de Claude Bébéar, a constitué un second acte fondateur qui a permis de faire considérablement avancer la diversité et l'égalité dans l'Entreprise.

La défense de la laïcité. Dans ce domaine, nous sommes conduits à nous demander si la promotion de la laïcité ne passerait pas, même si cela semble paradoxal, par une place plus grande faite à la religion.
Le Label « Diversité », qui sera lancé dans quelques jours, constitue l'aboutissement d'une initiative lancée sur le modèle du label « Egalité professionnelle » relatif à la situation comparée des hommes et des femmes. Nous avons travaillé avec des experts, des syndicalistes et des juristes autour de cette notion, qui inclura le handicap, l'âge, les orientations sexuelles, l'origine et tout sujet pouvant donner lieu à des discriminations. Environ 430 entreprises souhaitent obtenir le label « Diversité ». Celui-ci sera délivré par un organisme certificateur indépendant désigné par appel d'offres.

Alix de la Bretesche©Nicole Salez
-Alix DE LA BRETESCHE, Présidente du conseil d'administration de l'Agence nationale pour la Cohésion Sociale et l'Egalité des chances (ACSE)

'Faire appel à une combinaison de compétences'

L'Agence nationale pour la Cohésion sociale et l'égalité des chances a été créée à la suite des émeutes urbaines de 2005 afin de répondre à la volonté des jeunes d'être mieux et davantage inclus dans la société.
Elle fait appel à une combinaison de compétences présentes dans les services de l'Etat. L'Agence y a recours afin d'élaborer des diagnostics territoriaux. Ceux-ci doivent aider nos partenaires à identifier les discriminations et à déterminer des mesures afin d'y remédier.
Notre première modalité d'intervention est l'accompagnement des victimes. Souvent, ces dernières font part d'un sentiment de discrimination. Dans ce cadre, nous avons par exemple élaboré une lettre-type permettant aux victimes de saisir la HALDE sans difficulté. Notre deuxième axe d'intervention porte sur la formation des acteurs. Tournée vers l'Etat, cette intervention s'adresse aux services de l'Etat et aux entreprises. Nos formations, transversales, présentent l'intérêt de réunir des intérêts provenant d'horizons divers, qui vont se former mutuellement à la lutte contre les discriminations. Enfin, nous avons une mission d'information du public que nous remplissons aux côtés de nombreux partenaires.

- Cristelle GILLARD KOSLOWSKI , Assistante Confédérale Force Ouvrière, secteur Organisation, travail temporaire et Dom Tom

'Lutter contre les préjugés'

L'accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006, négocié par les partenaires sociaux, constitue un premier pas dans la lutte contre les discriminations et pour la diversité, ces thèmes faisant partie de la négociation. J'ai également négocié dans la branche du travail temporaire (souvent mise en cause, en termes de discriminations) la déclinaison de cet accord , c'est à ce double titre que je suis présente à cette tribune.
L'urgence de l'ouverture d'une négociation sur ce sujet a fait suite aux émeutes de 2005 et à la Conférence sur la cohésion sociale qu'avait alors réunie le Président de la République. L'objectif était de lutter contre les préjugés et d'essayer d'avancer, sur la base de notions partagées. Pour Force Ouvrière, l'accord national interprofessionnel est très insuffisant, même s'il constitue un pas en avant significatif qui complète utilement les démarches de labellisation ou la charte de la diversité, dont les engagements étaient trop limités à nos yeux. Il était important, en effet, de définir de grandes orientations et de mobiliser les acteurs de la société civile en sortant de la théorie pour se rendre concrètement dans les entreprises.
A cet égard, la pratique du CV anonyme nous a paru contradictoire avec les principes de départ, dans la mesure où ce CV anonyme suppose de gommer des signes de diversité —, laquelle est, par ailleurs, reconnue comme une chance et un atout. Nous souhaitions aussi que cet accord se décline dans les branches, puis dans les entreprises, afin que certaines de ses dispositions comme le « Comité d'Entreprise élargi à la diversité » trouvent rapidement une application concrète. Ce n'est pas le cas pour l'instant. S'il s'agit d'un premier pas intéressant, nous restons donc sur notre faim vis-à-vis de ce texte.

- Alain BOTTON, Directeur général délégué d'Adoma

'Notre entreprise constitue...le lieu par excellence de l'apprentissage de l'altérité'

Adoma, qui a succédé à la Sonacotra, gère des foyers de travailleurs et emploie 2 500 salariés de 40 nationalités. Notre entreprise constitue, à ce titre, le lieu par excellence de l'apprentissage de l'altérité. Il y a deux ans a été proclamée, en application de la loi, l'interdiction de fumer dans tous nos locaux. Nous avons craint l'application de cette mesure. Cette application a finalement eu lieu sans encombre, pour une raison simple : une mesure a été imposée et chaque salarié qui s'en écartait allait être pénalisé.

De la même façon, en matière de diversité, l'Etat doit imposer des règles et en mesurer ensuite l'efficacité. Mais je ne vois pas pourquoi nous aurions besoin d'outils de mesure pour la diversité. Celle-ci constitue une réalité dans l'entreprise depuis longtemps et nous pratiquons la diversité comme Monsieur Jourdain faisait de la prose : sans le savoir. Pour le reste, force est de reconnaître que nous sommes moins performants face à la première des discriminations que constitue le handicap. L'adaptation de nos locaux requiert cependant des travaux importants que notre actionnaire, l'Etat, ne juge pas toujours prioritaire de financer. Il est un autre point important qui appelle toute notre vigilance : la discrimination ethnique s'accompagne souvent d'une discrimination économique. Nous devons lutter contre ces deux formes de discriminations, qui vont de plus en plus souvent de pair, en particulier en matière de logement.

- Marie-Jo ZIMMERMANN, Députée de la Moselle

'Je constate que les non-dits reculent'

Le défi que nous nous sommes lancé, en matière d'égalité entre les hommes et les femmes, montre que lorsque des chefs d'entreprise, des sociologues, des syndicalistes, des chercheurs et des individus de bonne volonté se mettent autour d'une table, il est possible d'avancer. C'est ce qui ressort de cette journée. Pour la première fois peut-être depuis une dizaine d'années d'engagement parlementaire, je constate que les non-dits reculent. Or, dès lors que l'on dit les choses, les conditions d'élaboration de solutions peuvent être réunies.
Lorsqu'elle a été créée —, grâce à une directive européenne et grâce à la volonté de certains responsables politiques —,, la HALDE a constitué une formidable avancée. Souvenons-nous aussi que notre combat s'inscrit dans le prolongement d'actions fondatrices auxquelles des personnes comme Simone Veil ont pris une part cruciale. La diversité doit aujourd'hui constituer la normalité. Tel est le principe qui a toujours guidé mon implication dans le travail parlementaire et que j'entends continuer à faire vivre. Ce pourrait être la fierté de notre génération et cela constitue mon vœ,u le plus cher. Merci à tous pour votre travail et votre participation.

- Louis SCHWEITZER , Président de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité

'Certaines personnes pensent être victimes de discriminations, mais elles ne le sont pas , d'autres sont effectivement discriminées, mais elles ne le disent pas'

Je voudrais, au terme de cette Rencontre, revenir sur trois points. Le premier est la question des sondages. La HALDE réalise des enquêtes au travers desquelles nous demandons aux personnes sondées si elles ont été victimes de discriminations. Le taux de réponses positives à cette question est régulièrement de 8 %. Lorsqu'on demande aux personnes interrogées si elles ont été témoin de faits de discrimination, le taux de réponses positives atteint 10 %, soit 400 000 personnes environ. Enfin, 30 % des personnes interrogées, c'est-à-dire plus d'1 million de personnes, estiment qu'elles seront, un jour, victimes de discrimination.

Cela veut-il dire que le sentiment de discrimination constitue la juste mesure de la discrimination ? Je ne le crois pas, pour une raison qui a été très justement rappelée par Jean-François Amadieu : certaines personnes pensent être victimes de discriminations, mais elles ne le sont pas , d'autres sont effectivement discriminées, mais elles ne le disent pas.
La mesure de la diversité suppose que deux éléments soient réunis : une différence objective et réelle. Il faut également qu'une personne souhaite faire reconnaître sa différence —, par exemple le handicap. En matière de diversité ethnique, ni l'une ni l'autre de ces deux conditions n'est remplie. La réalité est en effet continue et ne permet pas une catégorisation stricte. Par ailleurs, même en supposant qu'une telle catégorisation soit possible, on se rend compte qu'un certain nombre d'individus ne souhaitent pas être classés dans une catégorie particulière.
Enfin, reconnaissons que toutes ces mesures n'ont d'intérêt que si elles débouchent sur des actions. J'attends avec intérêt, vigilance et espoir les résultats du label « Diversité » mis en place ces jours-ci. L'action peut avoir pour objectif d'assurer une égalité effective des chances tout au long de la vie. Une telle ambition requiert à l'évidence des actions positives , celles-ci ne peuvent toutefois être mises en œ,uvre, à mes yeux, qu'à la condition de pouvoir démontrer à tout instant que ces mesures visent effectivement à assurer l'égalité des chances, et ne conduisent pas à favoriser certains individus par rapport à d'autres.

Lire aussi:
-Egalité Hommes-Femmes, respect de la diversité : premières rencontres parlementaires (Sommaire)
-1ère PARTIE : l'inégalité des chances débute souvent dans les familles
-2ème PARTIE : quotas ou pas ?

Par Nicole Salez