Label égalité professionnelle, interview de Céline Gey

Céline Gey est ingénieur en charge du label égalité. Elle nous explique en quoi consiste le processus de labellisation des organismes, qu'il s'agisse d'entreprises, d'administrations, d'associations ou autres, et quel est son rôle.

En tant qu'ingénieur en charge du label égalité, en quoi consiste exactement votre rôle ?

J'interviens à 3 niveaux :

- Lors de la candidature, ma première mission (conjointe avec les délégations régionales du groupe afnor et notre département commercial) consiste à présenter aux organismes désireux de s'engager dans une démarche de labellisation, l'ensemble du dispositif : procédure à suivre, cahier des charges et plan d'action triennal associé, pièces constitutives du dossier, présentation des critères, ...

- Puis, lors de l'instruction du dossier, j'examine la recevabilité des candidatures :

> vérification des pré-requis tels que la signature d'un accord d'entreprise, l'élaboration d'un rapport de situation comparée, la définition d'un plan d'action triennal, la consultation des organisations syndicales, la signature d'une lettre d'engagement du dirigeant.

> appréciation de la conformité et de la pertinence des réponses apportées dans le cadre de l'auto-évaluation du candidat par rapport au cahier des charges et examen de l'ensemble des annexes illustrant les actions menées.

A ce niveau est réalisé le rapport d'évaluation d'Afnor Certification par nos évaluateurs et évaluatrices dédiés au label spécifiquement formés et qualifiés. Ce rapport communiqué à la commission de labellisation puis au candidat facilite la prise de décision et met en lumière les points forts, points sensibles et pistes de progrès afin d'accompagner l'organisme dans sa démarche d'amélioration continue. Mon rôle est donc également de participer à la sélection, la formation de ces évaluateurs experts.

- Dernière phase : la décision de labellisation, il s'agit là de présenter à la fois le dossier et le rapport d'Afnor Certification à la Commission nationale de labellisation appelée à émettre un avis sur la base duquel la décision de labellisation est prise (la commission s'attache régulièrement à assortir ces avis de recommandations spécifiques).

Une fois la décision prise, je veille enfin au respect de la procédure : évaluation intermédiaire à organiser à mi-parcours sur un cycle de 3 ans.

Quel est le processus de labellisation ?

Il s'agit d'une procédure simple et jalonnée d'outils méthodologiques structurants pour le candidat : auto-évaluation sur la base d'un questionnaire adapté selon la taille de l'entreprise (plus ou moins de 50 salariés et dispositif spécifique pour les groupes). Ce questionnaire sur la base de critères précis invite à prendre du recul vis à vis de ses propres pratiques et à élaborer une stratégie et un plan d'actions triennal (dossiers et modèle de plan accessibles sur le site Afnor). Sont joints une lettre d'engagement du représentant de l'organisme, le rapport de situation comparée, le PV témoignant de la consultation des organisations syndicales (ou autres instances représentatives du personnel en leur absence) en interne et leurs commentaires éventuels.

Une fois le dossier instruit (recevabilité et rapport d'expertise évoqués ci-dessus), ce dossier complet et le rapport sont présentés à une commission indépendante qui comprend 5 représentants de l'Etat, 5 représentants des syndicats de salariés représentatifs et 5 représentants des organisations patronales qui rendent un avis à la majorité sur le dossier initial, puis sur les évaluations intermédiaires et les renouvellements.

Sur la base de cet avis, afnor Certification prend la décision d'accorder ou de refuser la labellisation. Le titulaire du label peut dés lors utiliser le label Egalité pour une durée de 3 ans avec une évaluation à mi-parcours.

Au cours de ce processus, à quels types d'interlocuteurs avez-vous affaire ? A l'intérieur de l'entreprise, en dehors ?

Ils sont variés : au sein des organismes la plus grande part aujourd'hui est rattachée à des départements RH ou 'développement durable'. Beaucoup ont constitué des groupes de pilotage transverses associant RH, commercial, communication, en lien avec les commissions égalité professionnelle internes.

Les critères de labellisation évoluent-ils ?

Depuis 2005, le label a su évoluer sur le fond et sur la forme. En 2006, le cahier des charges a été adapté pour les entreprises de moins de 50 salariés, puis en 2008 un dispositif spécifique aux candidatures de groupes a été défini en concertation avec la Commission. La constitution du dossier a été facilitée fin 2009 et le caractère structurant de la démarche renforcé grâce à la mise à disposition d'un modèle de plan d'actions triennal qui sert à la fois de support d'évaluation intermédiaire et d'outil de pilotage interne pour les organismes.

Etre labellisé qu'est-ce que cela implique pour les organismes qui le sont ?

Ce sont sans doute les labellisés qui en parleraient le mieux, notamment en les contactant directement ou via le 'Club des labellisés' qu'ils ont fondé afin d'échanger et faire connaître leurs bonnes pratiques. Cependant, je constate au quotidien des efforts réels pour structurer des actions parfois éparses et obtenir le label, puis surtout ensuite une fois le label obtenu pour entretenir une dynamique et l'adhésion de tous (dirigeant, RH, managers, salariés). Un point fort réside dans la mesure des actions grâce au RSC (Rapport de situation comparée) et au cahier des charges du label. Des indicateurs sexués permettent d'apprécier factuellement la progression des résultats chaque année.

Constatez-vous une évolution dans les demandes de labellisation de la part des entreprises ? En nombre ? En type d'entreprises ?

De nombreuses candidatures viennent aujourd'hui d'entreprises, de groupes ayant réalisé un diagnostic sur l'ensemble des critères liés à la diversité et ayant constaté que leurs 1éres inégalités étaient liée au genre. De nombreuses collectivités se sont également engagées dans une démarche de labellisation (dans le prolongement de la Charte européenne pour l'égalité entre les femmes et les hommes dans la vie locale).

Quelles sont les perspectives de la labellisation ?

Vaste question! Encourageantes assurément en intensifiant les efforts de communication. Si la volonté est là, la démarche de labellisation constitue un outil pertinent pour faire avancer les choses.

Par Nicole Salez