Féminisation des conseils d’administration

La troisième édition du baromètre Diafora-BoardWomen Partners (BWP) confirme les progrès de la mixité dans les conseils d'administration des grandes entreprises françaises. Le cap des 20% est déjà atteint. Mais 'les recruteurs ont mangé leur pain blanc'. La prochaine étape pour atteindre l'objectif des 40 % exigés par la loi à l'horizon 2017 sera plus ardue.

Voir les principaux chiffres du Baromètre Diafora-BWP 2011 en Portfolio

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- Féminisation des conseils d'administration

- Les recruteurs ont mangé leur pain blanc

Fini « la » femme alibi au sein d'un conseil masculin. La troisième édition du baromètre Diafora-BWP confirme les progrès de la mixité dans les conseils d'administration. Les entreprises du CAC 40 ont franchi en 2011 la barre des 20 % de femmes administratrices —, devançant ainsi les exigences de la loi Copé-Zimmermann et tirant le reste du SBF 120, encore à la traîne. L'analyse montre que la prochaine étape pour atteindre l'objectif des 40 % exigés par la loi à l'horizon 2017 sera plus ardue. En nommant les femmes déjà en visibilité, les recruteurs ont mangé leur pain blanc. Il faut cesser de multiplier les exigences qui limitent le nombre de candidates, et au contraire redoubler d'efforts pour faire émerger les femmes qualifiées.

Le CAC 40 franchit un seuil critique et entraîne le SBF 120

Avec un taux d'un peu plus de 20 % de femmes dans leurs conseils d'administration, contre 14 % en 2010, les entreprises du CAC 40 accélèrent et donnent le ton.

Plus de la moitié des entreprises du CAC 40 comptent au moins trois femmes à leur conseil, un nombre que l'on peut considérer comme un point de bascule qui rend la mixité réelle et irréversible.

Dans les entreprises du SBF 120, le taux de mixité atteint 16 % en 2011 contre 12 % en 2010, une progression plus lente largement tirée par le CAC 40 puisque la proportion de femmes n'est que de 14 % dans le SBF 120 hors CAC 40.


Atteindre l'objectif des 40 % sera encore plus difficile

Pour franchir le palier des 40 % d'administratrices prescrit par la loi à l'horizon 2017, les 120 plus grandes entreprises devront recruter environ 500 administratrices, dont 300 nouvelles entrantes.

Les groupes du CAC 40, comme ceux du reste du SBF 120, vont devoir intensifier leurs efforts. La tâche s'annonce très ardue car les recruteurs ont mangé leur pain blanc. Ils ont en effet largement puisé dans le maigre réservoir des femmes qui remplissent leurs critères de sélection actuels, lesquels sont particulièrement contraignants.

« Le nombre de noms de femmes qui circule actuellement dans les comités de nomination des grands groupes est extrêmement limité et ne permettrait en aucun cas d'atteindre l'objectif des 40 %. », déclare Véronique Préaux-Cobti, co-fondatrice du programme BWP

Redoubler les efforts au lieu de multiplier les exigences

Le Baromètre Diafora-BWP 2011 révèle qu'en recrutant des femmes administratrices, les entreprises ont souvent cherché à faire d'une pierre deux coups : féminiser et internationaliser leur conseil en même temps. Plus que pour leurs homologues masculins, les entreprises ont privilégié les profils de femmes non françaises. Ainsi, parmi les nouveaux entrants dans les CA du CAC 40 en 2011, 59 % des femmes sont d'origine étrangère contre 46 % des hommes —, les chiffres étant respectivement de 44 % et 23 % pour le SBF120. Cette exigence s'est ajoutée aux critères classiques d'avoir exercé de très hautes responsabilités dans l'exécutif de grands groupes et/ou de jouir d'une certaine notoriété dans les affaires ou en politique.

Or le nombre de candidates connues et identifiées comme ayant ce type de profil diminue avec chaque vague de nominations.

Les entreprises doivent donc cesser de multiplier les exigences et au contraire redoubler leurs efforts pour faire émerger des profils compétents.

Le vivier de femmes qualifiées de BoardWomen Partners (BWP)

Les femmes compétentes sont souvent invisibles, même au sein de leur propre groupe. C'est pourquoi BWP s'est donné comme mission de repérer, de rendre visibles et de former des femmes ayant le profil et les compétences nécessaires pour exercer un poste d'administratrice au sein d'un grand groupe.

« Le programme BWP que je soutiens depuis le début commence à porter ses fruits et le vivier de qualité ainsi constitué va pouvoir alimenter la demande croissante d'administratrices » Bertrand Collomb, Président d'Honneur de Lafarge.

Les résultats du baromètre Diafora-BWP 2011 encouragent les fondatrices de BWP à poursuivre leur action. Lancé en 2007 par Véronique Préaux-Cobti et Marie-Claude Peyrache, le programme BWP repose sur l'action volontariste et l'implication directe de présidents de grands groupes convaincus qu'une plus grande mixité contribuera à une meilleure gouvernance et conduira leurs entreprises à de meilleures performances.


« Nous nous feélicitons de la forte implication des présidents et des femmes mentorées des grands groupes membres de BoardWomen Partners. Ensemble, ils exercent une grande force d'entraînement », déclare Marie-Claude Peyrache, co-fondatrice du programme BWP.

BWP permet non seulement de constituer un vivier de candidates qualifiées, mais aussi de sensibiliser les recruteurs afin qu'ils adaptent leurs critères à la réalité des compétences disponibles.

« BoardWomen Partners est une force de proposition pour promouvoir des profils compétents parfois pas encore reconnus comme pertinents», ajoute Véronique Préaux-Cobti.

Le vivier de BWP compte aujourd'hui près de 40 femmes. Parmi les participantes au programme, 12 femmes ont intégré un conseil d'administration ces deux dernières années.

Les principaux enseignements du Baromètre Diafora-BWP 2011

- L'entrée des femmes dans les conseils s'accélère en 2011. En 2011, les entreprises du CAC 40 comptent plus de 20 % d'administratrices dans leur CA, contre 14 % en 2010. Seules deux entreprises du CAC 40 ne comptent aucune femme dans leur conseil.
- Seuil critique, la présence de trois femmes ou plus dans plus de la moitié (53%) des conseils rend leur intégration plus naturelle. On peut le considérer comme un point de bascule susceptible de rendre le mouvement vers la mixité réellement irréversible.
- Les CA des entreprises du SBF 120, comptent 16 % d'administratrices en 2011 contre 12 % en 2010, une progression plus lente et largement tirée par le CAC 40 puisque la proportion de femmes n'est que de 14 % dans le SBF 120 hors CAC 40. Seule une entreprise du SBF 120 sur cinq compte trois femmes administratrices ou plus.
- Objectif 40 % : La loi 27 janvier 2011, dite loi «Copé-Zimmermann », relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance impose au 1er janvier 2017 une proportion de 40 % d'effectifs féminins au sein des conseils d'administration ou de surveillance des sociétés cotées.
- En commençant par nommer des femmes déjà très visibles telles que Mercedes Erra et Anne-Marie Idrac, les groupes ont fait la partie du chemin la plus facile.
- Au rythme actuel, d'un simple point de vue quantitatif, l'objectif des 40 % sera difficile à atteindre dans le délai imparti par la loi. Il faudra en effet nommer environ 500 administratrices, dont plus de 300 nouvelles entrantes :
o 113 nouvelles administratrices dans les CA des sociétés du CAC 40 : il faudra maintenir l'effort au même niveau que celui observé en 2011, soit plus de 70 % de femmes parmi les nouveaux entrants,
o et 248 nouvelles entrantes pour les conseils du SBF 120 hors CAC 40 —, soit un effort accru par rapport aux 39 entrées observées en 2011.
- L'exigence d'internationalisation des conseils pèse fortement sur le recrutement des femmes : 59 % des nouvelles administratrices du CAC 40 sont étrangères. Par cette double exigence, les groupes limitent les possibilités de promotion de femmes françaises compétentes. Ils se privent également de nommer des hommes étrangers qualifiés.
- Pour avancer, les recruteurs doivent cesser de multiplier les exigences envers les candidates et au contraire redoubler d'effort pour faire émerger les femmes compétentes. Il est nécessaire de mettre en place des mécanismes pérennes comme le programme BWP pour entretenir, renouveler et faire croître un véritable vivierde candidates qualifiées à exercer le rôle d'administratrice de grand groupe à court et à moyen terme.
- Le programme BWP contribue également à faire évoluer la culture de recrutement des grands groupes en rendant visible des femmes qui ne sont pas nécessairement sur le radar des chasseurs de tête et des comités de nomination des conseils d'administration.

Par Nicole Salez